Publicada Ley 21 .227 sobre «Protección del Empleo» por crisis Covid-1 9

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Este lunes 6 de abril de 2020 fue publicada y entró en vigencia la Ley 21.227 sobre «Acceso a Prestaciones del Seguro de Desempleo de la Ley 19.728, en circunstancias Excepcionales», más conocida como «ley de protección del empleo».

Si bien su nombre refiere al acceso a los dineros del seguro de cesantía, sus efectos van mucho más allá y afectan (negativamente) incluso a quienes no puedan acceder a esos dineros porque no estén afiliados al seguro o tengan muy pocas cotizaciones. Es así que el objetivo de la ley es básicamente impedir que los empleadores despidan, incentivarlos a que mantengan los empleos pero los costos de esto se trasladan a los trabajadores, quienes no recibirán remuneración y solo podrán acceder a las prestaciones del seguro de cesantía quienes cumplan con los requisitos.

Para los «beneficiados», el acceso al seguro de cesantía es una solución de muy corta duración, ya que si bien se ha difundido que para trabajadores con contratos indefinidos el primer mes reciben el 70% de la remuneración, esto tiene un tope de $525.000, el segundo mes reciben 55% de su renta, con un tope de $412.500, el tercero 45% con tope de $337.500, y bajando. En contratos a plazo fijo la situación es peor:

50% de su remuneración el primer mes con tope de $375.000, 40% el segundo con tope de $300.000 y 35% el tercero con tope de $262.500. La ley de seguro de cesantía también establece montos mínimos por cada tramo, cantidades obviamente inferiores a las señaladas.

Es por ello que urgen nuevas medidas y más significativas que permitan realmente beneficiar a los trabajadores. Mientras tanto, explicamos cuáles son los principales mecanismos de la ley vigente:

  1. Suspensión de la relación laboral y acceso al seguro de cesantía (Art. 1 a 6): la ley permite que la relación laboral sea suspendida por ley o por acuerdo de las partes, caso en el cual el empleador solo pagará las cotizaciones de seguridad social (calculadas por la mitad de la remuneración, aunque se presentó proyecto de ley para cambiar esto) y el trabajador accede al seguro de cesantía, que paga un porcentaje de la remuneración promedio de los últimos tres meses (70% el primer mes, 55% el segundo, 45% el tercero…) pero con un tope en pesos, el cual se financia con los dineros depositados en la cuenta individual del trabajador, y si faltare dinero con cargo al fondo solidario. La suspensión opera por el solo ministerio de la ley cuando un acto de autoridad (medida sanitaria o de seguridad interna) impide ftotalmente» la prestación de servicios, bastando que el empleador informe esta circunstancia en la AFC, y si no lo hace también puede hacerlo el trabajador directamente. A su vez, la suspensión pueden acordarlas el empleador y trabajador en los «períodos» que no exista tal acto de autoridad (ej. cese de cuarentena, de cordón sanitario, de toque de queda).
  2. Pacto de reducción de jornadas de trabajo (Art. 7 a 13): empresas y trabajadores pueden acordar que se reduzcan las jornadas de trabajo hasta en un 50%, reduciendo la remuneración imponible de manera proporcional (las asignaciones no imponibles y bonos esporádicos se deben pagar igual). Pueden suscribirlo las empresas que paguen IVA y hayan tenido bajas en sus ventas tres meses continuos desde octubre de 2018 (extiende beneficio a empresas afectadas por estallido social!), estén en proceso de quiebra, insolvencia o aquellas que están autorizadas para seguir operando (supermercados, farmacias, bancos, isapres, afp, etc.) y que necesiten reducir su dotación por necesidad operacional o por protección de los trabajadores. Si se suscribe este acuerdo, empleador debe continuar pagando las cotizaciones, asignaciones no imponibles (ej. movilización y colación) y bonos esporádicos (ej. aguinaldos) y el seguro de cesantía para al trabajador un «complemento» de hasta un 25% de su remuneración (con la idea de abarcar un 75% de la reta imponible mensual).
  3. Despidos (Art. 26 y 3): las empresas no podrán despedir por caso fortuito o fuerza mayor (sin derecho a indemnización) durante 6 meses o hasta que termine la declaración de estado de catástrofe (mediados de junio, en principio), y el trabajador que esté impedido de prestar servicios por un acto o declaración de autoridad (ej. cuarentena total) solo puede ser despedido por el artículo 1 61 del Código del Trabajo (necesidades de la empresa o desahucio), con pago de indemnizaciones.
  4. Cobro de seguros (Art. 21): una medida paliativa a la que pueden acceder todos los trabajadores respecto de quienes se suspenda la relación laboral o que reduzcan sus jornadas de trabajo conforme a esta ley es que podrán cobrar los seguros de cesantía que tuvieren contratados o que tengan asociados a créditos (se les considerará en situación de «cesantía involuntaria»).
  5. Trabajadoras de casa particular (Art. 4): estas podrán acceder a los fondos que mensualmente se deben depositar en la AFP para financiar la indemnización a que tienen derecho «a todo evento» en caso de término de contrato de trabajo.
  6. Modificación de funciones…¿con menoscabo? (Art. 20): las empresas que deben continuar operando por decisión de la autoridad (supermercados, bancos, farmacias, etc.) también están autorizadas para modificar (unilateralmente) las funciones de sus trabajadores con la limitación de que no afecten «derechos fundamentales», lo que en principio las exime de las restricciones del artículo 12 del Código del Trabajo (labores similares y que no causen menoscabo). Pero solo pueden modificar «funciones», no «jornadas» (para éstas se necesita consentimiento).
  7. Se autoriza no pago de cotizaciones previsionales y de cesantía (Art. 28): se permite que los empleadores solo declaren y no paguen realmente a la AFP (cotización obligatoria y comisión) y AFC (seguro de cesantía) durante los primeros 6 meses de vigencia de la ley (6 de abril – 6 de octubre de 2020) y que lo hagan en cuotas en los 12 meses siguientes (hasta 6 de octubre de 2021), sin intereses ni multas, solo pagando un reajuste nominal anual del promedio de los fondos. Es decir, por un lado se sostiene que durante la suspensión de la relación laboral o reducción de jornada empleador debe continuar pagando las cotizaciones y por otro se les permite no hacerlo. Además, esta facultad no está restringido solo a los empleadores que se acojan a la suspensión de relación laboral o reducción de jornada, por lo que cualquier empleador podría gozar de esta franquicia. Si se considera que las cotizaciones previsionales son un descuento de la remuneración del trabajador y -en teoría al menos- son de su propiedad, cabe concluir que esto es una nueva línea de financiamiento de la actividad empresarial, a costa de los trabajadores, que además traerá diversos problemas prácticos con empresas que despidan trabajadores (¿nulidad de despido condicionada a que empleador no pague hasta octubre de 2021?). No obstante, esta medida permitiría evitar que se inyecten recursos al sistema de pensiones y las significativas pérdidas que registran.

¿Efecto retroactivo? Se ha informado que la ley tendrá un «efecto retroactivo». Técnicamente, esto no es cierto, la ley rige desde el día de su publicación. Lo que la ley permite es abarcar aquellas suspensiones y términos de contrato que hubieren ocurrido desde el 18 de marzo hasta el 5 de abril de 2020, de manera que se acojan a las disposiciones de esta nueva normativa. En caso de suspensiones, será necesario que el empleador o el trabajador haga el trámite ante la AFC. En caso de términos de contrato, se requiere acuerdo de las partes para dejarlos sin efecto. Pero las prestaciones a que pudieran acceder del seguro de cesantía rigen hacia adelante, desde que se publique una resolución de la Subsecretaría de Hacienda que autorice los pagos.

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