El 29 de diciembre se publicó la ley 21.645, la cual entra en vigencia el 28 de enero de 2024 e introduce las siguientes modificaciones:
- Derecho a feriado preferente durante vacaciones escolares
- Derecho a modificación transitoria de la distribución de jornada laboral durante las vacaciones escolares
- Reducción de jornada laboral con acuerdo de sindicato durante vacaciones escolares
- Derecho a trabajo a distancia o a teletrabajo de personas que desempeñen labores de cuidado no remunerado
- Principios de parentalidad positiva, de corresponsabilidad social y de protección a la maternidad y la paternidad
- Derecho a feriado preferente durante vacaciones escolares
¿En qué consiste? Derecho a que se conceda feriado durante la época de vacaciones definidas por el Mineduc, por sobre otras personas que no tengan dicha preferencia.
¿Quiénes son los beneficiarios? Personas que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años o adolescente menor de 18 años con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, por sobre otras personas sin tales obligaciones.
¿Pueden ejercer este derecho ambos padres? La ley no otorga el derecho a solo uno de ellos, por lo que podrían ejercerlo ambos en sus respectivos empleos, siempre que ejerzan el cuidado personal.
¿Cómo se ejerce? Trabajador o trabajadora debe realizar solicitud con al menos 30 días de anticipación al inicio del feriado.
¿Qué documentos debe acompañar en la solicitud? Certificado de nacimiento del menor, resolución judicial que otorgue el cuidado o certificado de inscripción en el Registro Nacional de Discapacidad, o documento emitido por Ministerio de Desarrollo Social y Familia que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora.
¿Se distingue por tamaño de empresa? No, por lo que el derecho aplica en grandes, medianas, pequeñas y micro empresas.
Eventuales problemas de aplicación: feriados ya otorgados a otros trabajadores sin preferencia en el mismo período requerido, ejercicio de solicitud por parte de trabajadores con licencia médica en la anticipación señalada, cómo resolver solicitudes de otros trabajadores con preferencia, reglamento antiguo condiciona feriado a que se mantenga de 4/5 de dotación.
¿Qué hacer en caso de negativa injustificada del empleador? La ley no lo regula, pero en aplicación de reglas generales se deberá interponer denuncia en la Inspección del Trabajo (multa) o eventualmente demandar en tribunales. Trabajador podría ser representado por sindicato realizando requerimiento individual (artículo 220 Nª 1 del C.T.).
- Derecho a modificación transitoria de la distribución de jornada laboral durante las vacaciones escolares
¿En qué consiste? Derecho a que se modifiquen los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal durante el período de vacaciones escolares definidas por el MINEDUC. Se puede modificar la duración de los turnos diarios o la distribución de los días de trabajo y descanso durante la semana. No puede implicar un cambio en la duración de la jornada (no se puede aumentar ni reducir), la naturaleza de los servicios prestados, remuneración mensual, disponer de otras personas para que realicen reemplazo de labores o cambios en los horarios o funciones de otros trabajadores. La modificación es transitoria, solo aplica durante ese período, después se debe retornar al horario habitual.
¿Quiénes son los beneficiarios? Trabajadores/as que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años o adolescente menor de 18 años con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada.
¿Cómo se ejerce? Trabajador/a debe realizar propuesta de distribución de jornada con al menos 30 días de anticipación, acompañando documentación requerida. Empleador debe responder dentro de los 10 días siguientes (corridos).
¿Cómo puede ser la respuesta del empleador? Puede aceptar, proponer fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo caso deberá acreditar las circunstancias que la justifican.
¿En qué casos puede negarse el empleador? Cuando la naturaleza de las funciones que desempeña la persona no permite el cambio de jornada o la empresa funciones en un horario que no sea compatible.
¿Cómo se realiza el cambio transitorio de jornada? Por medio de un anexo al contrato de trabajo.
¿Se distingue por tamaño de empresa? No, por lo que el derecho aplica en grandes, medianas, pequeñas y micro empresas.
¿Qué hacer en caso de negativa injustificada del empleador? La ley no lo regula, pero en aplicación de reglas generales se deberá interponer denuncia en la Inspección del Trabajo (multa) o eventualmente demandar en tribunales. Trabajador podría ser representado por sindicato realizando requerimiento individual (artículo 220 Nª 1 del C.T.).
Eventuales problemas de aplicación: Si empleador no responde dentro de plazo, ¿se entiende que consiente en la propuesta? ¿Qué pasa si trabajador no está de acuerdo con la alternativa propuesta por empleador? También, las solicitudes de feriado preferente o cambios de turno en el mismo período por parte de otros trabajadores pueden tornar de difícil aplicación este derecho.
- Reducción de jornada laboral con acuerdo de sindicato durante vacaciones escolares
¿En qué consiste? Reducción de la jornada de trabajo durante las vacaciones escolares, en todo o parte del período. No se señala límite en la reducción de jornada.
¿Quiénes son los beneficiarios? Trabajadores/as que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años o a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada sin límite de edad, que no reciban remuneración por esta actividad.
¿Cuáles son los requisitos? Debe existir acuerdo de la empresa con el sindicato (pacto de adaptabilidad)
¿En qué se distingue del anterior? En este caso existe reducción de jornada (no es cambio en la distribución manteniendo la duración), esto puede implicar reducción de la remuneración (no está prohibido, aunque las condiciones se definen en el acuerdo de empresa-sindicato y en caso de persona con discapacidad o dependencia puede ser mayor de edad.
Eventuales problemas de aplicación: regulación es escueta, no se refiere a forma de solicitar la reducción, a plazo ni forma de respuesta del empleador y qué hacer en caso de negativa. ¿Se aplican normas del pacto o por analogía las del derecho a cambio de jornada?
- Derecho a trabajo a distancia o a teletrabajo de personas que desempeñen labores de cuidado no remunerado
¿En qué consiste? Derecho a desarrollar todo o parte de la jornada diaria o semanal en modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.
¿Qué restricciones tiene? En la medida que la naturaleza de las funciones lo permita. Tampoco puede implicar un cambio en las condiciones pactadas (duración de jornada, funciones), que empleador deba disponer de otras personas para que realicen reemplazo de labores o cambios en los horarios o funciones de otros trabajadores.
¿Quiénes son los beneficiarios? Trabajadores/as que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años o a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada sin límite de edad, que no reciban remuneración por esta actividad. Se excluye a quienes tenga poder de representación del empleador, como agentes, subgerentes, agentes y apoderados.
¿Cómo se acredita la calidad de beneficiario? Certificado de nacimiento del menor, resolución judicial que otorgue el cuidado o certificado de inscripción en el Registro Nacional de Discapacidad, o documento emitido por Ministerio de Desarrollo Social y Familia que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora.
¿Cómo se ejerce? Trabajador/a debe presentar requerimiento por escrito, acompañando los documentos y debe indicar su propuesta que contenga combinación fija de tiempos de trbajo presencial en la empresa y fuera de ella, distribución que puede ser durante el día o durante la semana, respetando los límites de jornada diaria y semanal. Empleador debe dar respuesta dentro de 15 días (corridos).
¿Cómo puede ser la respuesta del empleador? La ley señala que el empleador “deberá” otorgar el teletrabajo o trabajo a distancia, por lo que puede aceptar, proponer fórmula alternativa o rechazar la propuesta y en este caso tiene que acreditar que la naturaleza del trabajo no permite teletrabajo o trabajo a distancia (labores que requieren trabajo presencial, atención presencial de público, requeridas para la realización del trabajo de otros trabajadores, atención servicios de urgencia, guardias o similares), no existan condiciones de conectividad o la mutual determine que el lugar no cumple con condiciones de seguridad y salud adecuadas.
¿Cómo se formaliza? A través de anexo de contrato.
¿Se pueden hacer modificaciones posteriores? Sí la trabajadora lo desea, debe hacerlo con 30 días de anticipación, por el mismo procedimiento.
¿Se puede poner término por causa sobreviniente? Sí, por cualquiera de las partes, con aviso de 30 días. En el caso del empleador, debe justificar que ocurrió algunas de las circunstancias que hacen incompatible el teletrabajo o trabajo a distancia.
¿A qué condiciones se retorna? A las previamente pactadas.
¿Se puede otorgar 100% teletrabajo o trabajo a distancia o solo se permite modalidad híbrida? Se debiera permitir cualquier modalidad. La duda surge porque en la regulación de la petición, se indica que el requerimiento del trabajador/a debe indicar una “combinación” de tiempos dentro y fuera de las dependencias de la empresa, sin embargo al inicio se indica se indica que la extensión del derecho aplica a “todo o parte de su jornada diaria o semanal”.
¿Qué hacer en caso de negativa injustificada del empleador? La ley no lo regula, pero en aplicación de reglas generales se deberá interponer denuncia en la Inspección del Trabajo (multa) o eventualmente demandar en tribunales. Trabajador podría ser representado por sindicato realizando requerimiento individual (artículo 220 Nª 1 del C.T.).
- Nuevos principios para la conciliación trabajo y familia
En el título destinado a la protección de la maternidad, paternidad y vida familiar se introducen nuevos principios orientadores: parentalidad positiva, corresponsabilidad social y protección a la maternidad y la paternidad, los cuales, deberán ejercerse siempre en concordancia con las responsabilidades y facultades de administración del empleador.
Para esto, se establece que los empleadores deberán promover el equilibrio entre trabajo y la vida privada, por medio de acciones destinadas a informar, educar y sensibilidad sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral por medio de campañas de difusión realizadas directamente por el empleador a través de las mutuales. La Superintendencia de Seguridad Social deberá entregar las directrices para esto.
Más detalles en el siguiente link: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1199604