Por Ord. 399 de 08.09.2026 la Dirección del Trabajo resolvió que «no resulta jurídicamente procedente que, al momento del acuerdo con el trabajador, el empleador acceda de forma transitoria o temporal a la modalidad de prestación de servicios a distancia o mediante teletrabajo, en virtud de la Ley Nº21.645, puesto que el beneficio legal debe mantenerse mientras permanezca la circunstancia prevista por el legislador que le da sustento, esto es, mientras se mantenga la responsabilidad de cuidado no remunerado respecto de aquellas personas indicadas en dicha ley…»
Esto significa que, si un trabajador califica para acceder a teletrabajo (ej. cuidado personal de menor de 14 años y naturaleza del trabajo realizado es compatible con el teletrabajo), el teletrabajo -sea total o parcial- no se puede otorgar de forma transitoria sino que se debe extender por todo el tiempo que se cumplan dichas condiciones.
El pronunciamiento se emitió en relación al caso de una trabajadora a la que debido a la enfermemedad de su hijo menor de edad que requiere hospitalización domiciliaria se le concedió teletrabajo total pero «de forma excepcional y sujeta a evaluación en el mes de marzo de 2026», un mes antes de que venza la fecha solicitó formalmente que se le mantuviera la modalidad «mientras persista la hospitalización domiciliaria de su hijo y las condiciones médicas que dieron origen a la medida» pero el empleador no respondió formalmente y de manera informal habría comunicado que «existen dificultades para continuar con la modalidad 100% remota, ofreciéndole luego como alternativa una reducción de su jornada laboral a 22 horas semanales.»
El alcance del pronunciamiento es que el teletrabajo que se otorgue -sea total o parcial- por Ley de Conciliación no puede quedar a arbitrio del empleador o sujeto a evaluación sobre el comportamiento o productividad del trabajador o sujeto a un plazo que se deba estar renovando (o «negociarse») cada vencimiento. Tampoco implica que deba ser indefinido. Sino que se debe mantener por todo el período que persistan las condiciones para otorgarlo, por lo que si estas cesan (ej. menor cumple 14 años o funciones ya no son teletrabajables) entonces se puede terminar con las formalidades que indica la ley.
Por ello, el pronunciamiento aclara que es «… sin perjuicio que no existe inconveniente legal en que el empleador evalúe periódicamente si los trabajadores que han accedido al trabajo a distancia o teletrabajo de acuerdo con la Ley Nº21.645, continúan cumpliendo los requisitos legales, especialmente, que la naturaleza del cargo sea compatible con el cambio de modalidad de trabajo.»